İş Kanunu Madde 5: Eşit Davranma İlkesi (Yargıtay Kararlı)
- Av. Yunus Emre Aydın
- 11 Tem
- 9 dakikada okunur
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 Nedir ve Neleri Kapsar?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, iş ilişkilerinde taraflar arasında uygulanması gereken eşit davranma ilkesini hukuki bir çerçeveye bağlamaktadır.
Maddeye göre işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrımcılık yapması kesinlikle yasaklanmıştır.
Ayrıca işveren, esaslı bir sebep bulunmadıkça tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan veya belirsiz süreli çalışan ile belirli süreli çalışan işçiler arasında farklı bir işlem uygulayamaz.
Kanun, biyolojik nedenler veya işin niteliği zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılması, uygulanması ve sona ermesi süreçlerinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı ayrımcılığı engellemekte; aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını ve özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının ücret düşüklüğünü haklı kılmayacağını vurgulamaktadır.
Bu hükümlere aykırı davranılması halinde işçiye, yoksun bırakıldığı haklarının yanı sıra dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep etme hakkı tanınmıştır.
İspat yükü kural olarak işçide olmakla birlikte, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçmektedir.
İş Kanunu Madde 5 Güncel Metni
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İş Kanunu Madde 5 Emsal Yargıtay Kararları
Sendikal Nedenle İşe İade Tazminatı Ödenen İşçiye Ayrıca Eşit İşlem Borcuna Aykırılık (Ayrımcılık) Tazminatı Verilemeyeceği
Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/305, K. 2017/323, T. 22.02.2017: "Zira işverenin işyerinde sendikal faaliyeti engellemek için karşı faaliyet yürüttüğü bu kapsamda da bazı uygulamalar yaptığı, sendikalı olmayan işçilere 110,00 TL ayrıca ücret ödemesinde bulunduğu sabittir. Bu ödeme ile işverenin sendikal faaliyeti engelleme amacı gütmektedir. İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal nedene dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için yasal bir yaptırıma maruz kaldığı, artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir. Mahkemece aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre tazminata karar verilmesinin hatalı olduğu..."
Ekonomik Kriz Sonrası Yeni İş Sözleşmesi ile Düşük Ücreti Kabul Eden İşçinin Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Tazminatı Talep Edemeyeceği
Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/592, K. 2021/1129, T. 30.09.2021: "Somut olayda, dosya içerisinde sunulan davacı tarafından imzalı 2009 yılı iş sözleşmesinde saat ücretinin 3.56 TL olarak kabul edildiği görülmektedir. Yukarıdaki ilke kararı içeriğine göre de ayrımcılık tazminatını gerektiren haller açıklanmıştır. Bu itibarla davacı kendi imzaladığı iş sözleşmesi ile saatlik ücretini kabul ettiği ve emekli olduğu tarihe kadar dört yılın üzerinde çalışmasını devam ettirdiği anlaşıldığından ücret farkı talep edemeyeceği gibi ayrımcılık tazminatına hak kazanma şartları da oluşmamıştır. Mahkemece, eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı ve ücret farkı alacaklarının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Muvazaalı Olmasının Tek Başına Ayrımcılık Tazminatını Gerektirmeyeceği
Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/880, K. 2021/1153, T. 05.10.2021: "Muvazaa olgusunun varlığı davacının baştan beri davalı Belediyenin işçisi sayılmasını gerekirse de, bu durumun İş Kanunu nun 5. maddesinde belirtilen sebepler ve benzeri hâller kapsamında ayrım bulunmadığı açıktır. Davacı işçi, İş Kanunu nun 5. maddesi ve maddedeki hallere benzer diğer sebeplere dayalı bir ayrım yapıldığını da ileri sürüp ispat edemediğine göre salt asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmasının İş Kanunu nun 5. maddesi kapsamında değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. O hâlde eşit işlem borcuna aykırılık tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir."
Kreş İmkanından Yararlandırmada İşverenin Nesnel Neden İspat Edememesinin Ayrımcılık Yasağını İhlal Edeceği
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5009, K. 2024/7870, T. 07.05.2024 (AYM B. 2016/5824 kararına atıfla): "Söz konusu uyuşmazlıkta davacıya kreş imkânının tanınmamasının dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle Mahkemece ayrımcılık tazminatının hüküm alınması 4857 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine uygun düşmemekte ise de Anayasa Mahkemesince verilen ihlal kararı karşısında; bu husus, ikinci kez bozma sebebi yapılamamıştır." (AYM kararından alıntı: "İşverenin bazı kadın çalışanlarına sağladığı kreş imkânının mali değerini ortaya koymasını ayrımcılığa maruz kalan başvurucudan beklemek, başvurucuya aşırı külfet yüklenmesi anlamına geleceği gibi işverene kendi kusurundan lehine haklar çıkarma fırsatı sunar. İş Mahkemesinin ispat külfetine ilişkin bu yaklaşımı, işveren tarafından yapılan ayrımcı muamelenin telafi edilmesini önlemiştir.")
Doğum İzninden Dönen Kadın İşçinin Uzmanlık Alanı Dışında Görevlendirilmesinin Cinsiyet Ayrımcılığı Oluşturduğu
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5550, K. 2025/6083, T. 09.09.2025: "Mahkemelerce davacının ayrımcılık iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de ret kararının dosya kapsamına uygun düşmediği, dosya kapsamındaki deliller, dinlenen tanıkların anlatımı dikkate alındığında davacı işçinin doğum iznine ayrıldığı, doğum izni sonrası davacıya eski işi yerine başka bir iş teklif edildiği, bu işin davacının uzmanlık alanının dışında olduğunun davacı tarafından ispat edildiği, davacının, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğu, bu durumda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü üzerinde olan işverenin davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, davacıya farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenleri somut olgularla ortaya koyamadığının anlaşıldığı, hâl böyle olunca İlk Derece Mahkemesince ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir."
Ücret Zammının Yapılmamasının Mutlak Ayrımcılık Nedenlerine Dayanmaması Halinde Ayrımcılık Tazminatı Verilemeyeceği
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8322, K. 2025/9763, T. 10.12.2025: "Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde belirtilen mutlak ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce vb.) birinin gerçekleşmesi gerekir. Bir diğer ifade ile, işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eden her davranışı ayrımcılık tazminatına haz kazandırmaz. Somut uyuşmazlıkta; işverenin emsal işçilere uygulanan ücret zammını davacıya uygulamamasının dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur."
Kadın İşçiye Aynı İşi Yapan Erkek İşçilerden Daha Düşük Ücret Ödenmesinin Cinsiyet Ayrımcılığı Oluşturduğu
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16279, K. 2020/10415, T. 05.10.2020: "Dosya kapsamına göre davacı işçiye işyerinde çalışan diğer deverecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının işyerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devereciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiç bir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır."
İşçiye Zam Yapılmamasının Mutlak Ayrımcılık Sınırları İçinde Değerlendirilemeyeceği
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/7135, K. 2021/920, T. 14.01.2021: "Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca; 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk,dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup madde dar yorumlanmalıdır. Davacı işçi bu madde kapamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını yöntemince ve yeterli delillerle ispatlayamamıştır. Dolayısıyla, salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ya da mailine cevap verilmemesi gibi sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkün değildir... İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen tazminata karar verilmesi kanuna açık aykırılık hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının bozulması gerekmiştir."
Harcırah, Kira ve Yemek Yardımının Eksik Ödenmesinin Mutlak Ayrımcılık Sebeplerine Dayanmadıkça Tazminat Gerektirmeyeceği
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4817, K. 2021/2405, T. 26.01.2021: "Yukarıda zikredilen 4857 sayılı Kanunun 5. maddesi ile Dairemiz yerleşik uygulamasına göre işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Davalı işveren tarafından davacının harcırah, kira , ücret, yemek yardımının eksik yapılmamasının nedeni olarak davacının dil, ırk,cinsiyet yada siyasal düşüncesinden dolayı yapılmış ayrımcılığı ortaya koyan bir saptamanın bulunmadığı anlaşıldığından davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir."
Aynı Unvandaki Yöneticilere Farklı Başarı Teşvik Primi Ödenmesinin Tek Başına Ayrımcılık Tazminatını Gerektirmeyeceği
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1603, K. 2023/7165, T. 16.05.2023: "Somut uyuşmazlıkta İlk Derece Mahkemesince davalı işveren tarafından davacıya emsal işçilere yapılandan daha düşük prim ödemesi yapıldığı gerekçe gösterilerek dava konusu ayrımcılık tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Yukarıda belirtilen 4857 sayılı Kanun un 5 ... maddesi ile Dairemiz yerleşik uygulamasına göre işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hâli için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu tazminata hükmedilebilmesi için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Söz konusu alacağın eksik ödenmesinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır."
Kavga Eden İşçilerden Yalnızca Birinin İş Sözleşmesinin Feshedilmesinin Eşit İşlem Borcuna Aykırılık Teşkil Etmeyeceği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/2010, K. 2019/7317, T. 01.04.2019: "Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin ... 13. İş Mahkemesinin 2012/432 E. sayılı dosyasında açtığı davada mahkemece davacı ile ... arasındaki olay nedeniyle, davacının iş akdinin feshedilmesine rağmen, olayın tarafı olan ...'nin olay nedeniyle iş akdinin feshedilmediğinden dolayı eşit eyleme eşit işlem borcu yerine getirilmediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiş ise de, yukarıda belirtilen açıklamalardan anlaşılacağı üzere, olayın tarafı olan işçinin iş akdinin feshedilmeyip davacı işçinin iş akdinin feshedilmesi 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinde belirtilen ayrımcılık kapsamında değerlendirilemeyeceğinden, davacının bu talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir."
Eğitim Durumu ve Kıdem Süresine Göre Farklı Ücret Skalası Uygulanmasının Eşitlik İlkesine Aykırılık Oluşturmayacağı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6403, K. 2025/7847, T. 15.10.2025: "...her iki skalada da işçinin eğitim durumuna göre ücret derecesinin belirlendiği ve üç yılda bir üst derece terfii yapıldığı, kök ücretin ise kıdem süresi ve derece gözetilerek tespit edildiği, kıdem süresinde, kuruluşta geçen hizmet yılının esas alındığı ve bu sürenin hesaplanmasına işçinin [...] ve selef idarelerinde, kamu kuruluşlarında, muvazzaf askerlik ve yedek subaylıkta geçen sürelerin de dâhil edileceğinin düzenlendiği buna göre aynı işi yapan işçiler arasında hizmet süresi ve ücret derecesi uyarınca farklı ücret takdirinde eşitsizlikten söz edilemeyeceği, davacının ücretinin, 01.11.1995 tarihinden sonra işe girenler için belirlenen ücret skalasına göre ücret tahakkuklarının yapıldığı ... emsal olarak bildirdiği işçinin yukarıda açıklanan işe giriş tarihi itibarıyla hizmet süresi, davacının hizmet süresinin çok üzerinde olduğu gibi toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca 01.11.1995 tarihinden önce işe giren işçilere ait skalaya tâbi olduğu, bu nedenle, davacının eşit koşulda bulunmadığı işçiyle aynı ücreti alması beklenemeyeceğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine aykırılık bulunmadığı ... gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. ... Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA..."
Farklı Görev Tanımı ve Kıdeme Sahip İşçilere Farklı Ücret Ödenmesinin İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Olduğu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8992, K. 2025/10138, T. 18.12.2025: "...dava dışı [...]'nin işyerine genel alan şefi, davacının ise küçük kat şefi olarak çalıştığı, davacı ile davalı işyerinde aynı işi yapan işçinin [...] olduğu, bu hâlde davacı ile [...] isimli işçinin görevlerinin farklı olduğu, davalı işyerinde işçilerin kıdemi ve yaptığı işe göre ücret ödenmesinin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir. ... İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Mahkeme kararının isabetli olduğu gerekçesiyle başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. ... Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA..."
Ayrımcılık Tazminatının Miktarının Hesaplanmasında İşverenin Yaptığı Ayrımcılığın Ağırlığı, İşçinin Konumu ve Kıdeminin Dikkate Alınması Gerektiği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5550, K. 2025/6083, T. 09.09.2025: "Ayrımcılık tazminatı, teknik anlamda bir tazminat değildir. İşçinin ayrımcılık tazminatını talep edebilmesi için salt ayrım oluşturan bir işleme ya da davranışa maruz kalması yeterli olup ayrıca bir zararın ortaya çıkması gerekmez. Ayrımcılık tazminatı işçinin dört aya kadar ücreti tutarında olduğundan, tazminatın tutarı, dört aylık ücret tutarını aşmamak üzere ve olayın özelliğine göre işveren tarafından yapılan ayrımcılığın ağırlığına, işçinin işyerindeki işi ve konumuna, kıdemine uygun belirlenmelidir."
Yasal Uyarı
Bu sayfada yer alan “İş Kanunu madde 5 Eşit Davranma İlkesi” yalnızca bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. İş hukuku süreçleri, süreler ve usul şartları açısından teknik uzmanlık gerektirir. Hak kaybına uğramamak ve uyuşmazlıkları doğru yönetmek adına sürecin uzman bir iş hukuku avukatı ile birlikte yürütülmesi önemle tavsiye olunur.
