İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları (SGK 46 Kodu) (2026)
- Av. Yunus Emre Aydın
- 25 Haz
- 10 dakikada okunur
İş sözleşmesi, temelini karşılıklı güven ilişkisinden alan ve işçinin işverene karşı sahip olduğu sadakat borcu ile hukuki güvenceye kavuşturulan bir hukuki ilişkidir. İşçinin dürüstlük kuralına ve sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi, iş hukukunda tazminatsız fesih dahil en ağır yaptırımları barındıran SGK 46 kodu ile işten çıkarma sonucunu doğurabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendi uyarınca; "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Kanun metninde yer alan "gibi" ifadesi, maddede sayılan ihlallerin sınırlı sayıda (numerus clausus) olmadığını, aksine güven ilişkisini zedeleyen her türlü eylemin bu kapsama alınabileceğini göstermektedir. Bu yazımızda; doğrudan hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya sır ifşası boyutuna varmasa da iş ilişkisinin temelini sarsan, dürüstlük kuralına aykırı diğer tüm doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar güncel Yargıtay kararları ve hukuk pratiği ışığında ele alınmıştır.
İçindekiler:
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Her Davranış Haklı Fesih Midir?
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranış Nedeniyle Fesihlerde Hak Düşürücü Süre ve İspat Yükümlülüğü
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranış Nedeniyle 46 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Konulu Emsal Yargıtay Kararları
İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde düzenlenen "işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" ibaresi, esasen işçinin iş sözleşmesinden doğan en temel yan edim yükümlülüğü olan sadakat borcunun yasal birer yansımasıdır. Yargıtay içtihatlarına göre sadakat borcu; işçinin sadece taahhüt ettiği işi yapmasını değil, aynı zamanda karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermemesini, sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak ve özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınmasını gerektirir.
Kanun tekniği açısından bu eylemler sınırlı (tahdidi) bir listeye bağlanmamıştır; madde metnindeki "gibi" sözcüğü bu durumların açık uçlu olduğunu ve eylemlerin çoğaltılabileceğini gösterir. Genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır. Ancak Yargıtay, bir işçi eyleminin SGK 46 kodu (haklı nedenle tazminatsız fesih) kapsamına girip girmediğini tayin ederken "ölçülülük" ilkesi gereğince şu objektif kriterleri esas almaktadır:
İşçinin Kusuru (Kasıt veya İhmal): Davranıştan kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Geçerli veya haklı fesih sebebinden bahsedilebilmesi için işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir; göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek "ihmali davranış" ile ihlali de kusur sayılır. Buna karşılık, işçinin kusuruna veya ihmaline dayanmayan davranışları kural olarak işverene fesih hakkı vermez.
Güven İlişkisinin Çökmesi (Haklı Fesih): İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından kesinlikle çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla iş ilişkisinin "güven temeli çökmüşse", işverenin haklı nedenle (Kod 46 ile) derhal ve tazminatsız fesih hakkı doğar.
Ölçülülük ve Geçerli Fesih Ayrımı: İşçinin davranışı, taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmayıp, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte; işin normal işleyişini bozuyorsa veya işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyorsa, bu durum haklı fesih (Kod 46) değil, İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında tazminatlı "geçerli fesih" sebebi oluşturur. Mahkeme, ölçülülük ilkesi gereğince işçinin olumsuz davranışının ağırlığı ile uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını denetler.
Dolayısıyla, sadakat borcuna aykırılık teşkil eden her durum işverene doğrudan SGK 46 kodu ile tazminatsız fesih hakkı vermez. İşverenden iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemeyecek, ifayı bozan ve sözleşmeye aykırılık oluşturan ağır güven ihlallerinde bu kod hukuken geçerli hale gelir.
Söz konusu yasa maddesinde ismen zikredilen ve sadakat borcunun en ağır ihlalleri olarak kabul edilen üç büyük eylemi, web sitemizdeki müstakil çalışmalarda detaylıca incelemiştik:
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Diğer Eylemler Nelerdir?
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan "bağlılığa aykırılık" gerekçesiyle tazminatsız feshe konu edilen başlıca vakıalar şunlardır:
Yalan Söylemek ve İşvereni Yanıltmak
İşçinin, işin yürütümüyle ilgili konularda amirlerine veya işverene kasten yalan söylemesi ağır bir ihlaldir. Örneğin; yapılmayan bir tahsilatın yapıldığını söylemek, hasar gören bir şirket aracının hasar sebebini gizleyerek sahte bir beyanda bulunmak veya tamamlanmayan bir projeyi tamamlanmış gibi raporlamak dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz.
Sahte Mazeret ve Gerçeğe Aykırı Sağlık Raporu Sunmak
İşçinin, aslında hasta olmadığı halde mesaiye gelmemek veya tatilini uzatmak amacıyla sahte bir sağlık raporu düzenlemesi/sunması, işvereni aldatmaya yönelik çok net bir "doğruluk ve bağlılığa aykırılık" eylemidir. Aynı şekilde, işçinin mazeret izni (örneğin yakınının vefat ettiğini söyleyerek) alıp bu izni tatil amacıyla kullanması, tespit edildiği an 46 kodu ile haklı fesih doğurur.
İşyeri Kaynaklarıyla Kendi Şahsi İşini Yürütmek
İşçi, mesai saatleri içerisinde tüm zamanını ve emeğini işverene özgülemek zorundadır. Bir çalışanın, mesai saatleri içinde veya şirkete ait bilgisayar/araç gibi donanımları kullanarak dışarıdan aldığı şahsi işleri yapması, e-ticaret sitelerinden kendi adına ürün satması veya bir başka şirkete danışmanlık hizmeti vermesi sadakat borcunu ihlal eder.
Menfaat (Rüşvet/Bahşiş) Karşılığı İş Görme
İşçinin, iş sözleşmesi gereği zaten yapmakla yükümlü olduğu bir işi yapmak (veya işi hızlandırmak) için müşterilerden, tedarikçilerden veya alt işverenlerden gizlice maddi menfaat, rüşvet veya "komisyon" talep etmesi ahlak kurallarına aykırıdır. Hırsızlık kastı olmasa bile, haksız menfaat temini güven ilişkisini bitiren mutlak bir fesih sebebidir.
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Her Davranış Haklı Fesih Midir?
İşverenlerin "doğruluk ve bağlılığa aykırılık" gerekçesiyle 46 kodunu uygularken düştükleri en büyük hata, her türlü yalanı veya kural ihlalini tazminatsız fesih sebebi saymalarıdır. İş hukukunda "Ölçülülük" ve "Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio)" ilkeleri geçerlidir.
İşçinin eylemi hatalı olabilir ancak bu eylem iş ilişkisini "bir daha onarılamayacak ve işverenden o işçiyle çalışması kesinlikle beklenemeyecek" derecede ağır bir hasara uğratmamışsa, Kod 46 uygulanamaz. Yargıtay, bu şekildeki hafif ihlallerin "Haklı Fesih (Kod 46)" değil, "Geçerli Fesih (İş Kanunu m.18)" sebebi olduğuna hükmeder. Eylemi geçerli fesih sayılan işçi işine geri dönemez ancak kıdem ve ihbar tazminatını eksiksiz olarak tahsil eder.
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranış Nedeniyle Fesihlerde Hak Düşürücü Süre ve İspat Yükümlülüğü
Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, soyut iddialarla veya işyeri dedikodularıyla cezalandırılamaz. İşveren, işçinin dürüstlük kuralını ihlal ettiğini; yazılı tutanaklar, e-posta/WhatsApp yazışmaları, tarafsız tanık beyanları ve kamera kayıtları ile ispatlamak zorundadır. Bununla birlikte, İş Kanunu m.26 uyarınca işveren, işçinin bağlılığa aykırı bu fiilini ve failini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshetmek zorundadır. Bu süre kaçırılırsa, işçinin ahlaka aykırı davranışı %100 ispatlansa dahi fesih haksız hale gelir ve işveren kıdem/ihbar tazminatlarını ödemek zorunda kalır.
Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranış Nedeniyle 46 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığı iddiasıyla sözleşmesi feshedilen bir işçi, eylemin asılsız olduğunu veya feshin eylemine göre çok ağır (ölçüsüz) olduğunu düşünüyorsa yasal yollara başvurmalıdır:
Hak Kalemi | Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık (Kod 46) Durumunda Yasal Durum |
Kıdem ve İhbar Tazminatı | Eylem ispatlanır ve ağır bulunursa ödenmez. Ancak ihlal ölçüsüz bulunursa (Geçerli fesih sayılırsa) veya ispatlanamazsa mahkeme kararıyla faiziyle alınır. |
İşsizlik Maaşı | SGK'daki 46 kodu işsizlik maaşına engeldir. Arabuluculukta anlaşma ile kod değişirse veya dava yoluyla haksızlık ispatlanırsa maaş alınabilir. |
Kullanılmamış Yıllık İzinler | Fesih sebebi ne olursa olsun, işçinin kullanmadığı yıllık izin ücretleri çıkış tarihindeki son ücret üzerinden mutlak surette ödenir. |
İçeride Kalan Ücret ve Mesailer | İşçinin ödenmemiş maaşı, fazla mesaisi, hafta tatili ve UBGT ücretleri kesinlikle yanmaz. 46 kodu bu haklara el konulmasına yasal zemin sağlamaz. |
İşe İade Davası | İşveren sadakat ihlalini somut olarak kanıtlayamazsa feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hükmedilir. |
İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Konulu Emsal Yargıtay Kararları
İşletme Şefinin İşyerindeki Hırsızlık Olayını Öğrenmesine Rağmen İşverene Zamanında Bildirmemesi (Sessiz Kalması) Sadakat Borcuna Aykırıdır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2024/7697, K. 2024/14699, T. 07.11.2024 "davacı işçinin davalı işveren bünyesinde 09.10.2017 – 02.02.2021 tarihleri arasında mühendis olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin işletmede yaşanan hırsızlık vakasının idari amirlere zamanında, doğru ve net bilgilendirme yapılmaması nedenine bağlı olarak haklı sebep iddiasıyla 02.02.2021 tarihinde sonlandırıldığı... soruşturma kapsamında yer alan diğer işçi beyanlarından da davacı işçinin ilk defasında meydana gelen mazot eksilmesi olayı ile ilgili işverene bildirimde bulunmadığı, işverenin yerine geçerek olayla ve faille ilgili tasarrufta bulunduğu, disiplin soruşturma sonucunun da gösterdiği gibi işverence bu olayın affedilmesinin söz konusu olmadığı, davacı işçinin atılı eylemine bağlı sadakat borcuna aykırı davrandığının açık olduğu ve feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerektiği gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir."
İşçinin İstirahat Raporu Aldığı Dönemde Tatile Çıkarak Sosyal Medyada İşvereni Hedef Alan Paylaşım Yapması Doğruluk ve Bağlılığa Uymaz
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2018/5003, K. 2021/159, T. 11.01.2021 "Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Somut uyuşmazlıkta; davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi ...de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almıştır. Davacının raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı Melih, sosyal medya hesabında; '... turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız' yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da '... ile (davacı) birlikte ... yolunda' notunu düşmüştür. Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan 21/07/2015 tarihinde savunması talep edildiğinde, davacı 21.07.2015 tarihli savunmasında bu durumu kabul ederek 'istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim' şeklinde beyanda bulunmuştur... davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır."
Hastalığı Nedeniyle İstirahat Raporu Alan İşçinin Kurban Pazarında Çalışması Sadakat Borcunun İhlalidir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2018/10537, K. 2019/9466, T. 22.04.2019 "Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 07.11.2016 tarihli iş akdi fesih bildirimiyle hastalığı nedeniyle istirahatli olduğu dönemde hayvan pazarı tabir edilen alanda üzerinde ... iş kıyafetiyle çalışması ve doğruluk ve bağlılığa uygun düşmeyen davranışlarda bulunması nedeniyle 12/09/2016 tarihli Disiplin Kurulu kararına istinaden Grup TİS madde 24/b ve İş Kanunu'nun 25/II-e maddeleri gereği haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının fesihten önce alınan savunmasında bel rahatsızlığının artması nedeniyle hastaneye gidip rapor almak zorunda kaldığını bu dönemde kurban pazarında giyilebilecek en uygun kıyafetin artık kullanılmayan işyeri kıyafetlerini olduğunu belirttiği, yargılama sırasında mahkemece alınan beyanında ise yazılı savunmasını yaparken kayınpederimin hayvan pazarındaki hayvanlarının olduğu yere gidip 1-2 saatliğine yardımcı olduğunu söylediğini, kendi yetiştirdiği hayvanları sattığını kabul ettiği şeklinde bir beyanda bulunmadığını belirtmiştir. ... davacının davalı bakımevinde kalan bir sakinin odasına kurumdan ve bu sakinden izin almadan girdiği, özel eşyalarını karıştırdığı ve bu esnada bulduğu bıçağı da aldığı sabit olmakla davacının bu davranışlarının yukarıda açıklanan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) hükmü kapmasında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup yazılı gerekçeyle davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır."
İşçinin İşverenini Tehdit Etmesi İş İlişkisini Çekilmez Hale Getiren Haklı Fesih Nedenidir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/28161, K. 2018/17404, T. 03.10.2018 "İlk derece mahkemesince yapılan yargılama sonucunda ve kesinleşen ceza mahkemesi kararı kapsamında, Davacı İşçi ...'ın işvereni tehdit ettiği ve TCK'nın 117/1. Maddesinde düzenlenen iş ve çalışma hürriyetini ihlal suçunu işlediği anlaşılmıştır. Bu durumda işverenini tehdit ettiği sabit olan davacı işçinin eylemi, iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan bir davranış olup, bu davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmenin işveren açısından çekilmez hale geldiği, güven temelinin çöktüğü, işçinin bu eylemi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkının doğduğu ve bu nedenle işverenin haklı nedenle derhal feshinin ölçülü (orantılı) olduğu sonuç ve kanaatine varılmıştır."
Hak Düşürü Süre Geçtikten Sonra Yapılan Fesih Haklı Değil Ancak Geçerli Neden Kabul Edilebilir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/21328, K. 2017/14312, T. 27.09.2017 "Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işyerinde bir çok olumsuzluğa yol açtığı, şirkete ait e-mail adresinden iş yeri çalışanları ile yaptığı yazışmalarda küfürlü ve adaba aykırı yazılar yazdığı, bunların muhatabının kim olduğunun belirlenemediği, yazılanların haklı fesih sebebi olmakla birlikte hem yazıların muhataplarının belirlenememesi ve hem de ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin fesih hakkını 6 iş günlük süre içerisinde kullanıldığını kanıtlayamaması nedeni ile feshin haklılığının ortadan kalktığı, hak düşürücü sürenin geçmesinin haklılığı ortadan kaldırmakla birlikte koşulları var ise geçerliliği ortadan kaldırmayacağı, buna göre davalı işverenden şirkete ait e-mail adresinden iş yeri çalışanları ile yaptığı yazışmalarda küfürlü ve adaba aykırı yazılar yazan ve iş yerinde olumsuzluklara yol açan davacının iş akdini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır."
Sağlık Ocağında Çalışan İşçinin, Hastalar Gelmediği Halde Onlar Adına Kayıt Açıp İlaç Yazdırması Haklı Fesihtir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2015/9258, K. 2018/3741, T. 21.02.2018 "Kamu davası açılmadan önce işyerinde yapılan soruşturma sonrası düzenlenen soruşturma raporuna ve tüm dosya kapsamına göre davacının vatandaşların kimlik bilgilerini kullanarak sağlık ocağına muayene için gelmedikleri halde gelmiş gibi onlar adına kayıt açtırıp ilaç yazılmasını sağladığı dolayısıyla davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği anlaşılmakla yanılgılı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Mevzuata Uygun Olmayan İstirahat Raporları Alan İşçinin İş Sözleşmesi Geçerli Nedenle Feshedilebilir.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2011/17902, K. 2012/11122, T. 24.05.2012 "Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 28 gün işyerine gelmediği ve 11 gün geç geldiğinden bahisle tutanak tutulduğu, davacının ibraz etmiş olduğu özel polikliniklerden alınan raporlarla ilgili olarak Sağlık Uygulama Tebliğine göre iş görmezlik belgesi ve çalışabilir kağıdı düzenlenmesi gerekmesine karşın düzenlenmediği anlaşılmaktadır. Davacının mevcut tutanak ve belgelere göre işyeri düzen ve kurallarına uymadığı, bu şekilde işyerinde düzensizlik ve huzursuzluk yarattığı gibi yapması gereken işlerin başkası tarafından yapılması nedeniyle işlerin aksamasına ve diğer arkadaşlarının iş yükünün artmasına sebep verdiği, aldığı raporların ise bu konudaki mevzuata uygun olmadığı açıktır."
Evli Bir İşçinin, Aynı İşyerinde Çalışan Başka Bir Evli İşçiyle Gönül İlişkisi Yaşaması Çalışma Ortamını Olumsuz Etkilediğinden Haklı Fesih Nedenidir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2018/10504, K. 2019/8673, T. 15.04.2019 "Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan dava dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı kanunun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır."
Sonuç ve Değerlendirme
İş Kanunu 25/II-e maddesinde yer alan "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar" kavramı, işçi-işveren ilişkisinde dürüstlük ve sadakat sınırlarını belirleyen en geniş yasal çerçevedir. İşçilerin, mesai saatleri içinde ve işin ifası sırasında şeffaf, dürüst ve işverenin menfaatlerini koruyan bir tutum sergilemeleri hukuki bir zorunluluktur.
Diğer yandan işverenler, bu geniş kavramı suistimal ederek her disiplinsizliği veya kural ihlalini tazminatsız fesih sebebi (Kod 46) yapmaktan kaçınmalıdır. İşçi eyleminin haklı fesih boyutunda olup olmadığının ölçülülük ilkesiyle değerlendirilmesi ve 6 iş günlük hak düşürücü sürelerin titizlikle işletilmesi şarttır. Aksi halde haksız bir Kod 46 feshi, iş mahkemelerinden dönerek işverenler için ciddi maddi tazminat yükleri doğurur. Bu tür uyuşmazlıklarda hem işverenin ispat sürecini doğru yönetmesi hem de haksız yere suçlanan işçinin hak kaybı yaşamaması adına sürecin alanında uzman bir iş hukuku avukatıyla yürütülmesi hayati önem taşır.
Yasal Uyarı
Bu makalede yer alan SGK Kod 46, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar, sadakat borcu, kıdem tazminatı ve ispat kuralları hakkındaki hukuki açıklamalar yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş hukuku, her somut olayın (atılan bir mesaj, alınan bir rapor, şahit beyanları vb.) kendi özel şartlarına göre değerlendirilmesi gereken dinamik bir daldır. Sitemizdeki içerikler resmi bir hukuki mütalaa veya bağlayıcı yönlendirme niteliği taşımamakta olup, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Hak kaybına veya usuli hatalara uğramamanız adına, somut durumunuzun bir iş hukuku avukatı tarafından bireysel olarak incelenmesi önemle tavsiye edilir.
