Yıllık İzin Ücreti Nedir? Şartları ve Hesaplaması (2026)
- Av. Yunus Emre Aydın
- 3 gün önce
- 9 dakikada okunur
Türk İş Hukuku mevzuatında yer alan yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte yasal bir alacak niteliği kazanarak yıllık izin ücreti halini alır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun amir hükümleri ve yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda şekillenen bu süreç, işçi ve işveren uyuşmazlıklarının hukuki ve mali boyutunu doğrudan etkilemektedir. Bu yazımızda, 2026 yılı güncel mevzuatı ışığında; yıllık izin ücretine hak kazanma koşulları, son brüt çıplak ücret esas alınarak yapılan hesaplama kriterleri, yasal vergi kesintileri ve 5 yıllık zamanaşımı süresi gibi tüm hukuki detayları ele alıyoruz.
Yıllık İzin Ücreti Nedir?
Yıllık izin ücreti; Türk İş Hukuku uygulamasında, işçinin en az bir tam yıl çalışarak hak kazandığı ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi anında fiilen kullanamadığı yıllık izin sürelerinin, fesih tarihindeki son ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenen yasal bir alacaktır.
Yıllık ücretli izin, anayasal temeli olan vazgeçilmez bir dinlenme hakkıdır ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece kural olarak ücrete dönüşemez. İşçinin dinlenme hakkından feragat ederek izne çıkmayıp parasını alması hukuken mümkün ve geçerli değildir. Yıllık izin alacağının maddi bir ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin mutlaka sona ermiş (feshedilmiş) olması gerekir. İşçi çalışmaya devam ettiği müddetçe izin hakkı yanmaz, birikir ve ancak işten ayrıldığı anda nakdi bir alacak niteliği kazanır.
Yıllık İzin Ücreti Yasal Dayanağı Nedir?
Yıllık izin hakkının ve kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesinin yasal dayanağı, İş Kanunu'nun ilgili maddeleridir.
İlgili Kanun ve Madde: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 53 (Yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri) ve Madde 59 (Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti).
Hukuki Niteliği: Yıllık izni düzenleyen yasa maddeleri emredici niteliktedir. İşçi aleyhine iş sözleşmeleriyle değiştirilemez ve işçi bu haktan feragat edemez. Kullanılmayan izinlerin sözleşme bitiminde ödenmeyeceğine dair yapılan anlaşmalar kesin olarak geçersizdir.
Yıllık İzin Ücreti Şartları Nelerdir?
İşçinin bu paraya hukuken hak kazanabilmesi için gereken ön koşullar şunlardır:
Süre Şartı: İşçinin, deneme süresi de dahil olmak üzere aynı işverenin işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur. 1 yıldan az süren çalışmalarda veya arta kalan kıstelyevm (örneğin 1 yıl 11 ay) dönemler için orantılı bir yıllık izin hakkı doğmaz; sadece tamamlanan tam yıllar hesaba katılır.
Fesih / Çalışma Koşulu: Yıllık iznin maddi bir "ücrete" dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması şarttır. Sözleşmenin nasıl veya kim tarafından feshedildiğinin hiçbir önemi yoktur. İşçi kendi isteğiyle istifa etse dahi, haklı veya haksız olarak işten çıkarılsa dahi içeride kalan kullanılmamış yıllık izin ücretlerini kesin olarak alır.
Diğer Koşullar: Aynı işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar veya girdi-çıktı yapılarak bölünen fasılalı/aralıklı çalışmalar, yıllık izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek tek bir süre gibi göz önüne alınır. Yıllık izin hakkı dinlenme temelli olduğu için önceki dönemlerin zamanaşımına uğradığından bahsedilemez.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ücreti hesaplanırken, kıdem ve ihbar tazminatlarından farklı, kendine has bir ücret türü dikkate alınır.
Esas Alınacak Ücret: Kıdem ve ihbar tazminatında "giydirilmiş brüt ücret" dikkate alınırken, yıllık izin ücreti hesaplamasında "son brüt çıplak ücret" esas alınır. İşçiye sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi yan haklar yıllık izin ücreti hesabına katılmaz. İşçinin işten çıktığı (fesih) tarihteki güncel çıplak ücret dikkate alınarak hesaplama yapılır.
Hesaplama Yöntemi: İşçinin fesih tarihindeki brüt çıplak aylık ücreti 30'a bölünerek 1 günlük çıplak ücreti tespit edilir. Bulunan bu 1 günlük ücret, işçinin hak edip de kullanmadığı toplam bakiye yıllık izin gün sayısıyla çarpılarak brüt yıllık izin ücreti bulunur.
Tavan Sınırı Yoktur: Yıllık izin ücreti hesaplamasında kıdem tazminatında olduğu gibi yasal bir tavan sınırı uygulanmaz, işçinin çıplak ücreti ne kadarsa o tutar üzerinden çarpım yapılır.
Hesaplama yapmak için: Yıllık İzin Ücreti Hesaplama - Detaylı (2026 Yılı Güncel)
Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınmayacak (İzinden Sayılmayan) Günler Nelerdir?
İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne göre, işçinin fiilen yıllık izinde olduğu tarihler arasına denk gelen bazı tatil günleri ve yasal izinler yıllık izin süresinden sayılamaz ve işçinin izin bakiyesinden düşülemez. Yıllık izinden sayılmayacak günler şunlardır:
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri: İzin süresine rastlayan dini ve milli bayramlar ile resmi tatiller (29 Ekim, Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı vb.) izinden sayılmaz.
Arife Günleri: Yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre, genel tatil kapsamında olan yarım günlük arife günleri dahi yıllık izinden sayılamaz ve düşülemez.
Yasal Hafta Tatili: İşçinin yasal hafta tatili olan kesintisiz dinlenme günleri izin süresine dahil edilmez.
Sözleşmeyle Hafta Tatili İlan Edilen Cumartesi Günleri: Normal şartlarda Cumartesi bir iş günüdür ve izinden sayılır; ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle Cumartesi günü açıkça "hafta tatili" olarak kabul edilmişse, Cumartesi günleri de yıllık izinden düşülmez.
Mazeret, Dinlenme ve Hastalık İzinleri: İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan ölüm, evlilik gibi mazeret izinleri ile hekim raporuna dayanan hastalık (istirahat) izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Ücretsiz Yol İzni: Yıllık iznini işyerinin bulunduğu ilden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, belgelemeleri şartıyla yasa gereği yolda geçecek süreler için verilen 4 güne kadarki ücretsiz yol izni de yıllık izinden sayılamaz.
(Yıllık izin hesabında Cumartesi günlerinin istisnai durumu ve emsal Yargıtay kararları hakkında daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzinden Sayılmayan Günler Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.)
Yıllık İzin Ücreti Kesintileri Nelerdir?
Yıllık izin ücreti bir "ücret" alacağı niteliği taşıdığı için yasada belirtilen tüm vergi ve prim kesintilerine tabidir.
Kesinti Türü | Uygulanma Durumu | Kesinti Detayı |
SGK İşçi Primi | Evet | Yıllık izin ücreti prime esas kazanca dahildir ve %14 oranında SGK primi kesilir. |
SGK İşsizlik Primi | Evet | Brüt tutar üzerinden %1 oranında işsizlik primi kesilir. |
Gelir Vergisi | Evet | İşçinin ilgili aydaki kümülatif vergi matrahına göre (örneğin %15, %20 dilimlerinden) gelir vergisi kesilir. |
Damga Vergisi | Evet | Brüt yıllık izin tutarı üzerinden Binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. |
Yıllık İzin Ücreti Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen Ek Madde 3 uyarınca; yıllık izin ücreti alacaklarında yasal zamanaşımı süresi 5 yıldır. Yıllık izin zamanaşımı süresi, izin hakkının doğduğu ilk yıldan itibaren değil; hakkın maddi bir ücrete dönüştüğü iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi işyerinde çalıştığı sürece izin hakkı zamanaşımına uğramaz.
Yıllık İzin Ücreti Faiz Türü Nedir?
Yıllık izin ücreti doğası gereği bir "ücret" alacağı olduğu için mahkemelerce gecikme süresine yasal faiz işletilir. Kıdem tazminatında olduğu gibi fesih tarihinden itibaren otomatik olarak faiz işlemeye başlamaz. Yasal faizin başlayabilmesi için, işverenin bir ihtarname çekilerek veya arabuluculuk son tutanak tarihi ile (veya taleple bağlılık ilkesi gereğince dava ve ıslah yoluyla) temerrüde düşürüldüğü tarih esas alınır.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl İspatlanır?
İş hukuku yargılamalarında, işçiye yıllık izinlerinin fiilen kullandırıldığını veya karşılığı olan ücretin ödendiğini ispat yükü kesin olarak işverenin üzerindedir.
Geçerli Deliller: İşveren yıllık izinlerin kullanıldığını mutlaka işçinin imzasını taşıyan "yıllık izin defteri", "izin talep formu" veya bu izinlerin ödendiğini gösteren imzalı ücret bordroları ile ispatlamak zorundadır.
Geçersiz Deliller: Mahkemeler ve Yargıtay uygulamalarına göre, yıllık iznin kullanıldığı hususu "tanık beyanları" ile ispat edilemez. İmzası inkar edilmeyen yazılı bir izin belgesi veya izin ödemesi olduğunu belirtir ödeme belgesi gereklidir.
Yıllık İzin Ücreti Davası Nasıl Açılır?
Kullanılmayan yıllık izin ücretinin işveren tarafından ödenmemesi durumunda izlenmesi gereken hukuki süreç 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında şu şekilde işler:
Zorunlu Arabuluculuk: Tüm işçi alacaklarında olduğu gibi yıllık izin ücreti talebinde de dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir.
İş Mahkemesi Davası: Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren İş Mahkemelerinde alacak davası açılır. Yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihte davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir.
İcra ve Tahsilat: İş Mahkemesindeki dava kazanıldığında ve gerekçeli karar (ilam) açıklandığında, ilamlı icra takibi başlatılarak yıllık izin ücreti yasal faizi ve masraflarıyla birlikte tahsil edilir.
Sonuç ve Değerlendirme
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin anayasal güvence altındaki vazgeçilmez dinlenme hakkı olup, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshedilmesiyle birlikte mutlak suretle tasfiye edilmesi gereken yasal bir nakdi alacağa dönüşür. 2026 yılı güncel iş hukuku uygulamaları ve yerleşik Yargıtay içtihatları çerçevesinde şekillenen yıllık izin ücreti hesaplaması, giydirilmiş ücret üzerinden değil, doğrudan işçinin son brüt çıplak ücreti esas alınarak teknik bir formülle yapılmaktadır. İş mahkemelerindeki yargılamalarda, iznin fiilen kullandırıldığına veya ücretinin eksiksiz ödendiğine dair ispat yükünün tamamen işverene ait olması, süreçte imzalı izin talep formlarının ve yıllık izin defterlerinin tutulmasını kritik bir yasal zorunluluk haline getirmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlayan 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edilmeyen izin ücretleri hak kaybına uğramaktadır. Bu doğrultuda, gerek işçi gerekse işverenlerin mali ve hukuki riskleri minimuma indirmesi, zorunlu arabuluculuk ve olası iş mahkemesi dava süreçlerini doğru yönetmesi adına, işçilik alacakları hesaplamalarında uzman bir iş hukuku avukatı desteğinden faydalanması en sağlıklı yaklaşım olacaktır.
Sıkça Sorulan Sorular
1 yıllık çalışanın izin hakkı kaç gün?
1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanların yasal yıllık ücretli izin hakkı 14 gündür.
14 günlük yıllık izin nasıl kullanılır?
Kural olarak yıllık izin işveren tarafından bölünemez ve bütün olarak kullandırılır. Ancak işçi ve işverenin anlaşması halinde, iznin bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
İş kanununa göre yıllık izin nasıl kullanılır?
İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. İzin kurulu veya işveren, işyerindeki duruma ve kıdem önceliklerine bakarak izin tarihlerini belirler.
20 günlük yıllık izin ne zaman hak edilir?
İşyerindeki hizmet süresi beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olan (örneğin 6. yılını dolduran) işçiler 20 gün yıllık izin hak eder. Ayrıca 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçilerin izin süresi de kıdemine bakılmaksızın en az 20 gün olmak zorundadır.
14 gün yıllık izne hafta sonu dahil mi?
İş Kanununa göre hafta tatili yıllık izne dahil değildir; izin süresine denk gelen Pazar günleri izinden düşülmez ve izin süresinin sonuna eklenir. Ancak Cumartesi günü sözleşmede aksi belirtilmemişse iş günü sayıldığından yıllık izne dahildir. Daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzinden Sayılmayan Günler Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.)
Yıllık izinlerde 10 gün kuralı nedir?
İşçi ve işveren anlaşarak 14 veya 20 günlük izni bölmek isterlerse, bu iznin bir bölümü 10 günden az olamaz. İşçiye talebi halinde en az 10 günlük kesintisiz bir dinlenme süresi sağlanmalıdır.
Cumartesi günü yıllık izinden sayılır mı?
Evet. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça "hafta tatili" olarak kararlaştırılmadığı durumlarda, Cumartesi iş günü kabul edilir ve yıllık izin süresinden sayılır. Daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzinden Sayılmayan Günler Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.)
Yıllık izni tek seferde kullanabilir mi?
Evet, kural olarak yıllık ücretli izin hakkının bölünmeksizin ve tek seferde sürekli bir şekilde kullandırılması mümkündür.
Yıllık izinler tablosu nedir?
Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlara 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün, 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün izin verildiğini gösteren yasal asgari izin süreleri tablosudur.
Yıllık izin kullanılmaz ise ne olur?
İşçi çalışmaya devam ettiği sürece kullanmadığı yıllık izinler yanmaz veya silinmez, işçinin hanesinde birikir. İş sözleşmesi sona erdiğinde (fesih) kullanılmayan bu izinler doğrudan nakit bir alacağa, yani "yıllık izin ücretine" dönüşür.
Özel sektörde yıllık izin kaç gündür?
Özel sektör çalışanları için yasal asgari sınırlar; 1-5 yıl arası kıdem için 14 gün, 5-15 yıl arası için 20 gün ve 15 yıl üzeri kıdem için 26 gündür.
1 yıl çalışınca kaç gün izin verilir?
İşyerinde deneme süresi de dahil olmak üzere tam 1 yılını dolduran işçi 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanır.
2 yıllık çalışan kaç gün izin hakkı var?
İki yıllık kıdemi olan bir çalışan, 1-5 yıl bareminde yer aldığı için her bir tam hizmet yılı karşılığında 14 gün olmak üzere toplam 28 gün izin hakkına sahiptir.
Yıllık izin kaç gün pazara denk gelirse?
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili (kural olarak Pazar) ve genel tatil günleri izin süresinden düşülmez. Bu günler iznin bitiş tarihine eklenir. Daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzinden Sayılmayan Günler Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.)
Yıllık izne çıkarken ücret ödenir mi?
Evet. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanacak işçiye, izne çıkmadan önce o izin dönemine denk gelen ücretini peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
14 günlük yıllık izin parası ne kadar?
İşten ayrılan işçinin 14 günlük izin parası; son brüt çıplak maaşının günlük tutarının 14 ile çarpılması ve vergi ile prim kesintilerinin net tutardan düşülmesiyle hesaplanır.
Yıllık izne hangi günler dahildir?
Normal şartlarda Pazartesi'den Cumartesi'ye kadar olan iş günleri yıllık izne dahildir. Hafta tatilleri (Pazar), ulusal bayramlar ve genel tatiller yıllık izne dahil değildir. Ancak iş günleri değiştirilebilir. Daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzinden Sayılmayan Günler Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.)
Girdi çıktı yıllık izni etkiler mi?
İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı zamanlarda (girdi-çıktı yapılarak) aralıklı olarak çalışması durumunda, bu sürelerin tamamı yıllık izin hesabında toplanarak birleştirilir. Yıllık izin hakkı yönünden işçi aleyhine bir sıfırlanma söz konusu olmaz.
Yıllık izni 10 gün kullanmak zorunda mı?
İzin kural olarak bütün kullandırılır. Ancak işçi daha az kullanmak veya iznini bölmek isteyebilir.
Yasal olarak yıllık izin nasıl kullanılır?
İşçi en az bir ay önceden izin formunu doldurarak işverene başvurur. İşveren onayladıktan sonra izin fiilen, ücreti peşin ödenerek ve hafta tatilleri ile resmi tatiller süreye eklenerek kullandırılır.
Yıllık izindeyken istifa edilir mi?
Evet, yıllık izindeyken istifa edilebilir. Ancak işçinin istifa ederken vermesi gereken bildirim süresi (ihbar öneli) ile yıllık izin süresi yasaya göre iç içe geçemez; ihbar süresi yıllık iznin bitiminden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık iznimi kullanmadan işten ayrılırsam ne olur?
Eğer kullanılmayan yıllık izinleriniz varken işten ayrılırsanız (veya çıkarılırsanız), bu izin günleri yanmaz. Fesih anındaki en son brüt çıplak maaşınız üzerinden hesaplanarak tarafınıza "yıllık izin ücreti" olarak ödenir.
Yasal Uyarı
Bu makalede yer alan "yıllık izin ücreti nedir, nasıl hesaplanır, şartları ve zamanaşımı süreleri nelerdir" başta olmak üzere tüm içerik ve hukuki değerlendirmeler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla kaleme alınmıştır. Paylaşılan metinler ve sıkça sorulan soruların yanıtları, her somut olayın kendine has dinamiklerine, sözleşme şartlarına ve mevcut delil durumuna göre yasal olarak değişiklik gösterebileceğinden kesin bir hukuki mütalaa, tavsiye veya profesyonel hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. İşbu makalenin okunması veya incelenmesi, okuyucular ile yazar veya hukuk büromuz arasında herhangi bir avukat-müvekkil ilişkisi tesis etmez. İş hukuku mevzuatının emredici yapısı ve Yargıtay uygulamalarının sürekli değişen içtihat dinamikleri göz önüne alındığında, telafisi güç hak kayıplarının ve maddi zararların önlenmesi adına, hukuki uyuşmazlık süreçlerinin doğrudan uzman bir iş hukuku avukatı aracılığıyla takip edilmesi önemle tavsiye edilir.
