Anayasal güvence altında bulunan, sözleşmeyle feragat edilmesi veya iş ilişkisi sürerken nakdi ücrete dönüştürülmesi mümkün olmayan yıllık ücretli izin hakkı, iş hukukunun temel yapı taşlarındandır. Bu yazımızda; 4857 sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay içtihatları çerçevesinde, uygulamada en çok uyuşmazlığa konu olan yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak (izinden sayılmayan) günler, resmi ve dini tatiller, arife günleri ile cumartesi ve pazar günlerinin yıllık izindeki h

4857 sayılı İş Kanunu mevzuatı kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların irade beyanlarının netliğine ve kanuni usullere uygunluğuna dayanır. İş hukuku pratiğinde sıkça karşılaşılan işçinin "gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum" beyanı ile işverenin "görülen lüzum üzerine iş akdiniz feshedilmiştir" uygulaması; şekil şartları, kıdem tazminatı hakları ve işe iade davası süreçleri bakımından tamamen zıt neticeler doğuran kavramlardır. Bu yazımız kapsamında; güncel em

İş sözleşmesinin feshinde tarafların yasal bildirim sürelerine uymaması halinde doğan ihbar tazminatı alacağını, aşağıda yer alan gelişmiş ihbar tazminatı hesaplama robotu aracılığıyla saniyeler içinde hesaplayabilirsiniz. Aşağıdaki rehberde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatının hesaplama formülünü, yasal süre dilimlerini ve 2026 yılı güncel vergi kesintilerini tüm detaylarıyla inceleyebilirsiniz. İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır? İhbar taz

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunda işçinin emeği ve işyerine bağlılığının karşılığı olarak yasal güvenceye bağlanmış en temel haklardan biridir. İş sözleşmesinin mevzuatta öngörülen belirli şartlarla sona ermesi halinde doğan bu alacak, hem maddi hukuk hem de usul hukuku bakımından kurallara tabidir. Bu rehberde; kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, hesaplama kriterleri, yasal kesintiler, zamanaşımı süreleri ve dava şartı arabuluculuk dahil yargılama süreçleri güncel mevz

Çalışma hayatında işverenlerin fesih iradesi, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sistemine belirli çıkış kodlarıyla bildirilmekte olup, bu kodlar işçinin yasal haklarını etkilemektedir. İş hukuku uyuşmazlıklarına en çok konu olan, işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneğinden mahrum bırakan fesih türlerinden birisi de SGK 50 çıkış kodudur. Bu yazımızda; 50 kodu ile işten çıkarılan bir işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade davası süreçlerini,

İş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri olan SGK 49 çıkış kodu, işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi halinde uygulanan ve yasal hakları doğrudan etkileyen bir fesih gerekçesidir. İhtar (hatırlatma) şartı ve ispat yükümlülükleri nedeniyle son derece titiz bir süreç gerektiren bu işlem karşısında; bu yazımızda 49 kodu ile işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı ve işe iade davası gibi en çok merak edilen yasal haklarını güncel

Kişisel Verileri Koruma Kurumu (Kurum), iş hayatında Personel Devam Kontrol Sistemleri (PDKS) kapsamında sıklıkla başvurulan biyometrik veri işleme uygulamalarına yönelik bağlayıcı bir ilke kararı yayımlamıştır. 2 Haziran 2026 tarihli ve 33268 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2026/921 Sayılı İlke Kararı ile iş yerlerinde parmak izi, yüz tanıma, iris ve retina taraması gibi biyometrik tanımlama sistemleriyle mesai takibi yapılması resmen hukuka aykırı kabul edilmiştir. Kuru

Çalışma hayatında işverenlerin fesih iradesi, SGK sistemine belirli çıkış kodlarıyla işlenerek işçinin yasal haklarını etkilemektedir. Bu doğrultuda uyuşmazlıklara en çok konu olan fesih türlerinin başlarında SGK 48 çıkış kodu (devamsızlık) gelmektedir. İşverenin tek taraflı beyanıyla şekillenen bu sürecin yargısal denetimi, ispat yükümlülükleri ve alacak kalemlerine etkisi son derece titiz bir hukuki çalışma gerektirir. Bu yazımızda; 48 kodu ile (devamsızlık nedeniyle) işten

İş hukuku mevzuatında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma düzeni, hem işçi sağlığı ve dinlenme hakkının korunması hem de işyerindeki operasyonel devamlılığın dengelenmesi amacıyla emredici kurallarla düzenlenmiştir. Özellikle yaklaşan Kurban Bayramı döneminde kamuoyunda sıkça tartışılan "9 gün bayram tatili kimler için geçerli?", "Kurban Bayramı işçiye kaç gün tatil?" ve "Özel sektörde bayramda çalışmak zorunlu mu?" gibi sorular, iş sözleşmesinin tarafları arasınd