50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları (2026)

Çalışma hayatında işverenlerin fesih iradesi, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sistemine belirli çıkış kodlarıyla bildirilmekte olup, bu kodlar işçinin yasal haklarını etkilemektedir. İş hukuku uyuşmazlıklarına en çok konu olan, işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneğinden mahrum bırakan fesih türlerinden birisi de SGK 50 çıkış kodudur. Bu yazımızda; 50 kodu ile işten çıkarılan bir işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade davası süreçlerini, uygulamada sık rastlanan özel uyuşmazlık türlerini ve güncel Yargıtay kararlarını en ince ayrıntısına kadar inceliyoruz.

SGK 50 Çıkış Kodu Nedir?

SGK 50 işten çıkış kodu, iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle ve derhal feshedildiğini ifade eden bir bildirim kodudur. İşçi açısından oldukça ağır sonuçlar doğuran bu kod, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerini düzenleyen 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendine dayanmaktadır. İlgili kanun hükmü şu şekildedir:

Bu düzenlemenin amacı, bir yandan işyerindeki çalışma ortamının ve diğer çalışanların yaşam ve vücut bütünlüklerinin korunmasını sağlamak, diğer yandan işverenin mülkiyetinde olan veya zilyetliğinde bulunan ekonomik değerleri koruma altına almaktır. Kanun koyucu, 30 günlük ücret sınırını belirleyerek, küçük çaplı zararlarda işverenin orantısız fesih yapmasının önüne geçmeyi hedeflemiştir.

SGK Kod 50’nin İki Temel Unsuru: İş Güvenliği ve Maddi Hasar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi kapsamında şekillenen ve SGK sistemine Kod 50 olarak yansıyan bu fesih türü, yasa koyucu tarafından birbirinden bağımsız iki ayrı haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. İşverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshedebilmesi için aşağıda belirtilen iki temel unsurun aynı anda gerçekleşmesi şart olmayıp, yalnızca birinin varlığı hukuken yeterlidir:

1. İş Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi (Tehlike Unsuru)

İşçinin kasıtlı bir eylemi veya ihmali (savsaması) neticesinde işyerindeki iş sağlığı ve güvenliğini riske atması halidir. Bu unsurun en kritik hukuki yönü, haklı fesih için fiili bir zararın (örneğin yangın çıkması, bir cihazın kırılması veya yaralanma) meydana gelme şartının aranmamasıdır.

Yargıtay içtihatları doğrultusunda, işçinin mevzuata veya işyeri talimatlarına aykırı davranarak salt bir "soyut tehlike" veya risk yaratması feshin haklılığı için tek başına yeterli kabul edilir. Burada korunan değer, işyerinin ve diğer çalışanların can ve mal güvenliğidir.

2. Otuz Günlük Ücreti Aşan Hasar Verilmesi (Zarar Unsuru)

İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle işverene ait olan ya da mülkiyeti üçüncü kişilere ait olup da işverenin zilyetliğinde (eli altında, muhafazasında, kullanımında) bulunan makine, tesisat, araç veya eşyalara maddi zarar vermesidir.  

İlk unsurun aksine burada somut bir hasarın veya kaybın doğması zorunludur. Kanun koyucu, küçük çaplı zararlarda işverenin orantısız fesih yapmasını engellemek amacıyla net bir sınır koymuştur: Meydana gelen maddi zararın boyutu, işçinin otuz günlük ücretinin tutarını aşmak zorundadır. Bu sınırın altında kalan zararlar, bu bent kapsamında doğrudan haklı fesih gerekçesi yapılamaz.

SGK Kod 50 Temel Unsurları Karşılaştırma Tablosu

Aşağıdaki tablo, İş Kanunu m. 25/II-ı maddesinde yer alan iki temel konunun aralarındaki ayırt edici farkları net bir şekilde özetlemektedir:  

SGK Kod 50 Hangi Durumlarda Uygulanır? Somut Örnekler

İş hayatında SGK Kod 50 uyuşmazlıklarının büyük bir kısmı belirli fiili durumlar ve iş kolları etrafında yoğunlaşmaktadır. Yargıtay’ın bu somut olaylara yaklaşımı, feshin haklı olup olmadığını belirleyen en temel ölçüttür. Uygulamada en sık rastlanan üç ana durum şunlardır: 

1. Şirket Araçlarıyla Yapılan Trafik Kazaları

Şoför, kurye, plasiyer ve saha personeli gibi görevi gereği şirket aracı kullanan işçilerin karıştığı trafik kazaları, Kod 50 feshinin en sık görüldüğü alandır. İşverenler kaza sonrasında oluşan hasarı gerekçe göstererek sözleşmeyi tazminatsız feshetse de, Yargıtay kurallarına göre her kaza doğrudan haklı fesih nedeni sayılmaz.

• Kusur Oranı Esastır: Kazada oluşan toplam hasar bedeli değil, yalnızca işçinin kusur oranına isabet eden maddi miktar dikkate alınır.

• %100 Asli Kusur: İşçinin kazada tamamen kusurlu olduğu durumlarda, hasarın tamamı yasal sınır kıyaslamasında esas alınır.

• Tali ve Üçüncü Kişi Kusuru: Kaza hava/yol şartlarından veya karşı tarafın kusurundan kaynaklanmış ve işçinin kusuru (örneğin %30) daha düşük saptanmışsa, değerlendirme sadece bu orana denk gelen zarar üzerinden yapılır.

• Kusursuzluk Hali: İşçinin kazada hiçbir kusuru yoksa, işveren bu koda dayanarak haklı veya geçerli bir fesih yapamaz.

2. Görev Başında veya İşyerinde Uyumak

Özellikle güvenlik görevlileri, gece bekçileri veya dikkat gerektiren pozisyonlardaki makine operatörlerinin görev başında uyuması, Yargıtay tarafından doğrudan "işin güvenliğini tehlikeye düşürmek" olarak kabul edilir. Bu eylemin İş Kanunu m. 25/II-ı uyarınca haklı fesih sayılabilmesi için işyerinde fiili bir hırsızlığın, kazanın veya somut bir zararın meydana gelmiş olması şart değildir. İşçinin uyuyarak salt bir "soyut tehlike" ve güvenlik riski yaratmış olması, tazminatsız derhal fesih için hukuken yeterli bulunmaktadır. Burada incelenmesi gereken husus işin niteliğidir.

3. İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Ekipmanlarının Kullanılmaması

İşçinin baret, emniyet kemeri, kaynak gözlüğü veya çelik burunlu ayakkabı gibi koruyucu donanımları takmayı reddetmesi ya da savsaması, iş güvenliğini tehlikeye attığı için Kod 50 kapsamında haklı fesih sebebidir. Ancak bu durumlarda işverenin "müterafık kusuru" (ortak kusuru) da denetlenir: 

• İşverenin Sorumluluğu: İşveren, İSG eğitimlerini vermek, ekipmanı eksiksiz temin etmek ve bunların kullanılıp kullanılmadığını sahada denetlemekle yükümlüdür.

• Denetim Eksikliği: İşverenin gerekli eğitimi vermediği, ekipman sağlamadığı veya işçinin ekipman kullanmamasına göz yumarak denetim yapmadığı durumlarda fesih haklı kabul edilmez. Yargıtay, işverenin denetim ve gözetim eksikliği halinde feshin haklı nedene dayanmadığını belirtmektedir.

SGK Kod 50 Hesaplama Kriterleri: 30 Günlük Ücret ve Hasar Tespiti

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca yapılan fesihlerin yargısal denetiminde, işçinin ücreti ile meydana gelen zarar arasındaki oranlama esas alınır. Yasal sınırların ve hasar miktarının doğru belirlenmesi, feshin haklılığı açısından belirleyicidir.

30 Günlük Ücretin Belirlenmesi

İş Kanunu metninde "30 günlük ücret" ifadesi kullanılmakla birlikte, bu tutarın kapsamı net olarak belirtilmemiştir. Yargıtay uygulamaları ve işçi lehine yorum ilkesi doğrultusunda hesaplama şu unsurlara göre yapılmaktadır:  

• Brüt Çıplak Ücret Esas Alınır: Hesaplamada işçinin giydirilmiş ücreti değil, dar anlamdaki brüt çıplak ücreti dikkate alınır. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti, yol veya yemek yardımı gibi ek ödemeler ve sosyal yardımlar bu hesaba dâhil edilmez.  

• Günlük Yevmiye Üzerinden Hesaplanır: 30 günlük ücret, işçinin aylık maktu maaşı demek değildir. İşçinin günlük brüt yevmiyesinin 30 ile çarpılması suretiyle bulunur.

• Hesaplamaya Esas Alınacak Dönem: Yargıtay uygulamalarında genellikle zararın doğduğu veya fesih hakkının kullanıldığı tarihteki brüt çıplak ücret seviyesi değerlendirilmekle birlikte; somut olayın özelliklerine, uyuşmazlığın niteliğine ve bilirkişi incelemesine göre bu tarih değişiklik gösterebilir.

Hasar Bedelinin Tespit Edilmesi ve Oranlama

İşçinin kusuruyla işyerine verdiği zarar miktarı belirlenirken soyut iddialar yerine somut ve teknik veriler incelenir. Hasar tespiti şu kriterlere dayanır:

• Zarar gören eşyanın veya aracın olay tarihindeki ikinci el piyasa rayiç değeri,  

• Oluşan hasarın tamir masrafları,  

• Eşyanın kullanım süresine bağlı yıpranma (amortisman) payı. 

• Kusur Oranına Göre Mahsup: Yasal sınırın aşılıp aşılmadığı incelenirken oluşan toplam hasar miktarı değil, yalnızca işçinin kusur oranına (%20, %50, %100 vb.) isabet eden net zarar tutarı dikkate alınır. İşçinin kusur payına düşen bu net tutar, işçinin 30 günlük brüt çıplak ücretini aşıyorsa haklı fesih şartı gerçekleşmiş olur.

Kasko ve Sigorta Ödemelerinin Feshe Etkisi

Araç kazalarında veya demirbaş hasarlarında sigorta güvencesinin bulunması feshin hukuki niteliğini değiştirmemektedir. Yargıtay içtihatları doğrultusunda uygulama şu şekildedir:

• Zararın Sigorta Tarafından Karşılanması: Maddi zararın kasko veya sigorta şirketi tarafından tazmin edilmiş olması, işverenin İş Kanunu m. 25/II-ı maddesinden doğan haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

• Zararın İşçi Tarafından Ödenmesi: İşçinin meydana gelen hasarı şahsen karşılamayı teklif etmesi veya ödemiş olması, işverenin tazminatsız derhal fesih yetkisine engel teşkil etmez.

50 Nedeniyle İşten Ayrılış Bildiriminiz Yapılmıştır SMS'i Ne Anlama Gelir?

Eğer cep telefonunuza SGK'dan "50 kodu nedeniyle işten ayrılış bildiriminiz yapılmıştır" şeklinde bir mesaj geldiyse, bu durum işverenin sizin iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal ettiğinizi veya işyerine ait bir mala 30 günlük ücretinizi aşacak şekilde zarar verdiğinizi iddia ederek sizi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin, haklı neden iddiasıyla ve derhal işten çıkardığı anlamına gelmektedir.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri kapsamında, SGK Kod 50 ile iş sözleşmesi feshedilen işçiye kural olarak kıdem tazminatı ödenmemektedir. Ancak feshin haksız veya geçersiz olduğu yargılama aşamasında ispatlandığı takdirde işçinin yasal hakları korunur. Uygulamada kıdem tazminatının ödenmesini veya tamamen ortadan kalkmasını belirleyen hukuki durumlar şu şekildedir:  

• İşçinin Kusursuz Olduğu Trafik ve İş Kazaları: İşçinin karıştığı kazada kastının veya ihmalinin bulunmadığı durumlarda kıdem tazminatı hakkı korunur. Örneğin; trafikte seyir halindeyken arkadan başka bir aracın çarpması veya işyerindeki bir makinenin üretim/fabrika hatası sebebiyle arızalanması gibi durumlarda işçiye herhangi bir kusur atfedilemez. Bu durumlarda işveren tarafından yapılan fesih haksız sayılacağından, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.  

• Fiili Zarar Doğmasa Bile "Soyut Tehlike" Hali: İşçinin iş sağlığı ve güvenliği (İSG) kurallarına aykırı davranması, somut bir maddi zarar meydana gelmese dahi tazminatsız fesih nedenidir. Örneğin; yangın riski yüksek olan yanıcı maddelerin bulunduğu alanda sigara içilmesi, fiilen bir yangın çıkmasa dahi iş güvenliğini doğrudan tehlikeye düşürdüğü için haklı fesih oluşturur ve bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Yargılama aşamasında mahkemece yaratılan tehlikenin ağırlık derecesi ile fesih arasındaki orantı incelenir.  

• Zararın Otuz Günlük Brüt Çıplak Ücretin Altında Kalması: İşçinin kusurlu eylemi neticesinde meydana gelen hasar bedeli, yasal olarak belirlenen sınırların altındaysa kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Olay sonucunda işçinin kusur oranına isabet eden net zarar miktarı, işçinin 30 günlük brüt çıplak ücretinin altında kalıyorsa, yapılan işlem "haklı neden" ağırlığına ulaşmaz. İş mahkemesi bu tür durumlarda feshin en fazla "geçerli neden" oluşturabileceğine hükmetmektedir. Feshin geçerli nedene dayanması halinde ise işçi işe iade edilmese bile kıdem tazminatını eksiksiz olarak almaya hak kazanır.  

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Haklı nedene dayanan (İşK. m. 25/II) bildirimlerde işverenin ihbar süresi kullandırma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak işverenin dayandığı zararın 30 günlük ücreti aşmadığı, işçinin kusursuz olduğu veya 6 iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırıldığı mahkemece tespit edilirse, feshin haksızlığına karar verilerek işçiye kıdem tazminatıyla birlikte ihbar tazminatı da ödenir.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Yıllık Ücretli İzin Alacağı

İş sözleşmesinin SGK 50 koduyla sona ermesi, işçinin geçmişte hak edip de kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin ödenmesine engel değildir. Fesih şekli ne olursa olsun, kullanılmayan izin günlerine ait ücretler, sözleşmenin bittiği tarihteki son ücret üzerinden işçiye ödenmek zorundadır.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Fazla Mesai Alacağı

İşçinin geçmiş dönemde yapmış olduğu fazla çalışmaların (mesailerin) ücreti kazanılmış bir haktır. İşçi şirkete zarar verip Kod 50 ile çıkarılsa dahi, ödenmemiş fazla mesai ücretlerini dava yoluyla işverenden talep ve tahsil edebilir.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hafta Tatili Alacağı

Hafta tatili günlerinde çalıştırılan ve karşılığı ödenmeyen işçiler, Kod 50 ile işten çıkarılmış olsalar da geriye dönük hafta tatili ücretlerini işverenden talep etme hakkına sahiptirler.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günlerinde yapılan çalışmaların ücretleri, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığından bağımsızdır. İşçi 50 koduyla tazminatsız işten çıkarılsa bile içeride kalan resmi tatil çalışma ücretlerine hak kazanır.

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası Hakkı

İşverenin fesih gerekçesi olarak SGK sistemine Kod 50 bildirmesi, işçinin feshin geçersizliği iddiasıyla yasal yollara başvurma hakkını ortadan kaldırmaz. İş mahkemelerinde görülen işe iade davasının temel amacı; işverenin iddia ettiği "iş güvenliğini tehlikeye düşürme" veya "30 günlük ücreti aşan hasar verme" vakıalarının maddi gerçekliğe ve hukuka uygun olup olmadığının denetlenmesidir.

İşe İade Davası Açabilmenin Kanuni Şartları

Bir işçinin Kod 50 feshine karşı işe iade talebiyle hukuki süreç başlatabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir. Bu doğrultuda kanunun aradığı yasal şartlar şunlardır:  

• İş Kanunu Kapsamında Çalışılması: Dava açacak kişinin, 4857 sayılı İş Kanunu (veya Basın İş Kanunu) hükümleri kapsamında statüye sahip bir işçi olması gerekir. Kanun kapsamı dışında kalan istisnai işlerde çalışanlar işe iade davası açamaz.

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanması şarttır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, sözleşme süreye bağlı olduğundan kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz.  

• En Az Altı Aylık Kıdem Süresi: İşçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde toplam çalışma süresinin (kıdeminin) en az altı ay olması zorunludur. Kanun gereği yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

• Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması: Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte, işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde toplamda otuz veya daha fazla işçi istihdam ediyor olması yasal bir zorunluluktur.  

• İşveren Vekili Statüsünde Olunmaması: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz. Dava hakkının bulunması için işçinin bu statülerde yer almaması gerekir.

Başvuru Süresi ve İspat Yükümlülüğü

• Bir Aylık Hak Düşürücü Süre: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.  

• İspat Yükünün İşverende Olması: İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren; işçinin iş güvenliğini kusurlu bir eylemiyle tehlikeye attığını veya sebebiyet verdiği zararın işçinin 30 günlük brüt çıplak ücretini aştığını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür. İşveren bu iddialarını teknik ve hukuki delillerle mahkeme huzurunda kanıtlayamazsa, fesih geçersiz sayılarak işçinin işe iadesine karar verilebilir.

Hasar ve Kusur Tespit Raporu Olmadan Kod 50 Uygulanabilir mi?

İşverenin somut verilere dayanmadan, tek taraflı irade beyanıyla işçinin zarara yol açtığını ileri sürerek Kod 50 bildiriminde bulunması, yargılama aşamasında feshin haksız veya geçersiz sayılmasına yol açabilir. İşçinin kusur durumu ile meydana gelen hasarın boyutu, teknik uzmanlık gerektiren bir inceleme alanıdır. Bu nedenle iş hukukundaki genel eğilim; kaza tespit tutanağı, hasar ekspertiz raporu veya alanında uzman bilirkişilerce (iş güvenliği uzmanı, makine mühendisi vb.) düzenlenmiş teknik bir raporun varlığını arama yönündedir. Objektif ve resmi bir rapor alınmaksızın, soyut iddialara dayanılarak gerçekleştirilen fesihlerin mahkemelerce haksız veya geçersiz kabul edilmesi ihtimal dahilindedir.

Kod 50 Feshinde 6 İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı, maddi zarar doğuran olaylarda hukuki tartışmalara neden olabilmektedir. Yargıtay uygulamaları incelendiğinde bu sürenin hesaplanmasında şu ilkeler öne çıkmaktadır: 

• Olay Tarihi Belirleyici Olmayabilir: 6 iş günlük sürenin başlangıcı, kaza veya hasarın meydana geldiği tarih olarak kabul edilmeyebilir.

• Öğrenme Tarihi Esas Alınabilir: Bu yasal süre; kesin kusur oranlarının ve net zarar miktarının işverenin feshe yetkili makamı tarafından resmi raporlarla (örneğin ekspertiz raporunun tebliği ile) tam olarak öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlayabilir. Bu sürenin geçirilmesinden sonra yapılan fesihlerin, usul yönünden haksız sayılması ve işçinin tazminat haklarına hak kazanması söz konusu olabilir.  

İşverenin Eğitim ve Denetim Eksikliği Feshi Nasıl Etkiler?

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma, işçilere gerekli mesleki eğitimi ile oryantasyonu sağlama ve işyerindeki işleyişi denetleme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi, feshin hukuki niteliğini etkileyebilir: 

• Birlikte Kusur Durumu: İşverenin gerekli eğitimleri vermemesi (örneğin forklift kullanım eğitimi olmayan bir işçinin bu işte görevlendirilmesi) ya da denetim mekanizmasını işletmemesi halinde işverenin müterafık (birlikte) kusuru doğabilir.

• Ölçülülük İlkesine Aykırılık: Meydana gelen zarar kanuni sınırı aşsa dahi, işverenin kusur oranının işçiden daha fazla olması durumunda, iş sözleşmesinin doğrudan Kod 50 ile feshedilmesi ölçülülük ilkesine aykırı bulunabilir. Yargıtay içtihatları doğrultusunda, işverenin organizasyonel kusurunun ağırlıklı olduğu bu tür durumlarda yapılan fesihlerin geçersizliğine hükmedilebilir.  

50 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu gereği, iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi (SGK Kod 50) kapsamında feshedilen işçiler, İŞKUR'dan doğrudan işsizlik maaşı alamamaktadır. İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmek için şu hukuki yollara başvurulması mümkündür:  

• Arabuluculukta Kod Değişikliği: İşçinin arabuluculuk süreci vasıtasıyla işverenle mutabakata vararak SGK çıkış kodunu işsizlik maaşına engel teşkil etmeyecek bir kodla değiştirmesi sağlanabilir.  

• Dava Yoluyla Feshin Geçersizliğinin Tespiti: İş mahkemesinde açılacak dava neticesinde feshin haksız veya geçersiz olduğuna hükmedilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işçide değil, işverendedir. İşveren, işçinin kusurlu eylemini ve feshin haklılığını mahkeme huzurunda yasal delillerle kanıtlayamazsa; mahkeme feshin haksızlığına veya geçersizliğine karar verir. Bu kesinleşmiş mahkeme kararı ile birlikte işçi, İŞKUR'a başvurarak işsizlik maaşına hak kazanabilir.  

SGK Kod 50 ile Fesihte Zamanaşımı Süresi

İş sözleşmesi SGK sistemine Kod 50 olarak bildirilen işçinin açacağı yasal süreçlerde, tüm işçilik alacakları için uygulanan genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak bu sürenin işlemeye başladığı tarih, alacağın hukuki niteliğine göre farklılık arz etmektedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi tamamen feshe bağlı olan alacak kalemlerinde 5 yıllık zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Buna karşın fazla çalışma (mesai), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri gibi dönemsel hak edişlerde zamanaşımı fesih tarihinde değil, ilgili çalışmanın yapıldığı ve ücretin ödenmesi gereken dönem itibarıyla muaccel hale gelerek işler. Bu nedenle dava tarihinden geriye dönük olarak en fazla 5 yıllık dönemin ücret alacakları talep edilebilmektedir. Zorunlu arabuluculukta bu süreler durmakta, sürecin anlaşamama ile sonuçlandığına dair son tutanağın düzenlenmesiyle kaldığı yerden devam etmektedir.

Kod 50 Kapsamındaki İşçilik Alacaklarında Faiz Türleri ve Başlangıç Tarihleri

Kod 50 feshinin ardından talep edilen işçilik alacaklarında, alacağın türüne göre farklı faiz oranları ve başlangıç tarihleri uygulanmaktadır. Kıdem tazminatına, kanun gereği iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren doğrudan "bankalarca mevduata uygulanan en yüksek mevduat faizi" işletilir; faiz başlangıcı için işverenin ayrıca ihtarname veya arabuluculuk yoluyla temerrüde düşürülmesi şartı aranmaz. Fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT gibi geniş anlamda ücret niteliğindeki alacaklar için de yine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek mevduat faizi talep edilir; ancak bu kalemlerde faiz başlangıcı için işverenin ihtarname tebliğiyle veya arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarih itibarıyla temerrüde düşürülmüş olması gerekir. İhbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı ise kanunen yasal faiz oranına tabi olup, bu kalemlerde de faiz başlangıcı olarak ihtarnamenin tebliğ edildiği gün veya dava şartı olan arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlandığı son tutanak tarihi esas alınır. İşverenin dava öncesinde usulüne uygun şekilde temerrüde düşürülmediği durumlarda ise dava ve ıslah tarihleri faiz başlangıcı olarak kabul edilmektedir.  

Gerçeğe Aykırı Düzenlenen SGK 50 Çıkış Kodunun Düzeltilmesi

İşveren, çıkış bildirimini SGK sistemine girdiği tarihten itibaren ilk 10 gün içinde hiçbir ceza ödemeden kodu düzeltebilir. Bu süre geçtikten sonra SGK kodu doğrudan değiştirmeyeceği için, kod değişimi ancak arabuluculuk tutanağı veya İş Mahkemesinde açılacak davada elde edilecek ilam ile mümkündür.

50 Kodu (İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Hasar Verme (İş Kanunu 25/II-ı Maddesi)) İle İlgili Emsal Yargıtay Kararları

Güvenlik Görevlisinin Nöbet Esnasında Uyuması ve Zarar Meydana Gelmesine Gerek Olmaması

Gece Nöbetinde Uyuma Sonucu İş Güvenliğinin Tehlikeye Düşmesi

Eğitim Kurumu Güvenlik Görevlisinin Alkol Alarak Uyuması

Temizlik ve Çay Servisi Görevlisinin Hastalık Nedeniyle Uyuması (Haklı Fesih Sayılmaması)

Makine Operatörünün Namaz İçin Ayrılıp Uyuması ve İlk Kez Gerçekleşmesi (Ölçülülük ve Geçerli Fesih)

Şirket Aracı İçerisinde Sigara İçilmesi ve Kurallara Uyulmaması

Kağıt Fabrikasında Taahhütnameye Rağmen Sigara İçilmesi

Tekstil Makinesinin Arkasında Yangın Tehlikesine Rağmen Sigara İçilmesi

Makinede Pamuk Atarken Sohbet Edilmesi ve Yangın Çıkması

Çelik Uçlu Ayakkabıyı Giymemekte Israr Edilmesi (Can ve İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme)

Uçağın Çeki Demirini Deneyimi Olmayan (Yetkisiz) Çalışana Çıkarttırma (Savsama ile Tehlikeye Düşürme)

Akaryakıt Tankeri İle Kırmızı Işık İhlali ve Aşırı Hız (Yanıcı ve Patlayıcı Madde Taşıması)

Akaryakıt Tankeri Sürücüsünün Patlak Lastikle Seyahat Etmesi (Amirin Talimatına Aykırılık)

Akaryakıt Tankeri İle Kara Yolunda Geri Geri Gitme (İlk Eylem Olması Nedeniyle Geçerli Fesih)

Araç Muayene Uzmanının Ağır ve Hafif Kusurları Tespit Etmemesi

Mutfak Görevlisinin İzni ve Ehliyeti Olmadan Kamyonu Kullanması ve Zarar Vermesi

Konteyner Kilidinin (Twistlock) Açılmasının Unutulması Sonucu Doğan Zararda Hasar ve Kusur Tespiti

İşçinin İşverenin Aracını Başka Bir Şahısla Göndererek İş Güvenliğini Tehlikeye Atması

İşçinin Boyalı Ellerini Eldiven Verilmediğinden Tinerle Yıkaması (Kusur Oranında Ölçülülük)

Zarar Tutarının Hesaplanmasında 30 Günlük Brüt Ücretin ve Dar Anlamda Ücretin Dikkate Alınması

Meydana Gelen Zararda İşverenin Asli, İşçinin Tali Kusurlu Olması ve Ölçülülük İlkesi

Gece Bekçisinin Nöbeti Sırasında Hurdaların ve Elektrot Artıklarının Kaybolması (Çalınması)

Galvaniz Havuzunda Filtre Kapaklarının Fazla Bekletilmesi Suretiyle Zarar Verilmesi ve Keşif Zorunluluğu

Plastik Kesim Ustabaşısının Üretim Aşamasında Makine Arızasından Kaynaklandığı Düşünülen Hasarda İşveren ve Çalışan Kusurunun Tespiti

Silindir Operatörünün Kullandığı İş Makinesini Yüksekten Düşürmesinde Bilirkişi Keşfi Zorunluluğu

Kamyon Şoförünün Taş Ocağında Aracı Devirmesinde Kusur Oranının ve 30 Günlük Ücretin Uzman Kişilerce Saptanması

Yol Kumlama Çalışmasında Kamyonun Devrilmesinde Kusur Tespiti Gerekliliği

Vinç Operatörünün Paket Düşürerek Verdiği Zararda İşveren Organizasyonel Kusurunun Değerlendirilmesi

Fesih Süresinin (Altı İş Günlük Sürenin) Zarar Miktarının Belirlenmesinin Ardından İşlemeye Başlayacağı

SGK Kod 50 Hakkında Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İşçiler hangi durumlarda tazminatsız işten atılır?

İş Kanunu m. 25/II'de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerde (örneğin hırsızlık, devamsızlık, iş güvenliğini tehlikeye atma veya işverene ait mala 30 günlük brüt ücreti aşan miktarda zarar verme) işçiler kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilir.

Kaç tutanaktan sonra tazminatsız çıkarılır?

İş Kanunu'nun 25/II-ı bendi (Kod 50) kapsamında iş güvenliğini tehlikeye düşürmek veya ağır maddi zarar vermek için kanunda belirli bir tutanak sayısı öngörülmemiştir. Zararın veya tehlikenin ağırlığına göre tutulan tek bir olay tutanağı dahi (örneğin yanıcı maddelerin yanında sigara içmek) tazminatsız derhal fesih için yeterli olabilir.

50 işten Çıkış Kodu Nedir?

İşçinin kendi kastı veya savsaması (ihmali) nedeniyle iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması ya da işverene ait veya eli altında bulunan makineleri/araçları otuz günlük ücretiyle karşılayamayacak derecede zarara uğratması neticesinde uygulanan tazminatsız (haklı nedenle) işten çıkış kodudur.

İş kazası geçiren işçi haklı fesih yapabilir mi?

Evet. Eğer iş kazası işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması nedeniyle meydana gelmişse ve işyerinde çalışma şartları işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratmaya devam ediyorsa, işçi İş Kanunu m. 24/I-a veya 24/II-f kapsamında sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

İş kazasında işçi kusurlu ise ne olur?

Kaza sonucunda ortaya çıkan zarar işçinin kusur oranına göre hesaplanır. Eğer işçinin kusur payına düşen miktar, işçinin 30 günlük brüt çıplak ücretini aşıyorsa, işveren sözleşmeyi Kod 50 ile tazminatsız olarak feshedebilir.

İş kazası geçiren işçinin hakları nelerdir?

Kazada işçinin kusuru yoksa veya işverenin de kusuru varsa; SGK'dan ödenek/gelir alma, maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı vardır. Haksız yere Kod 50 ile çıkarılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davası açma hakları bulunmaktadır.

İş kazası geçiren bir işçi işten çıkarılabilir mi?

Evet, iş kazası geçirmek tek başına mutlak bir koruma sağlamaz. Kazanın meydana gelmesinde işçi asli kusurluysa ve ortaya çıkan zarar 30 günlük brüt ücretini aşıyorsa, işveren haklı nedenle fesih yetkisini kullanarak işçiyi işten çıkarabilir.

Sonuç ve Genel Değerlendirme

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-ı bendi ve uygulamadaki karşılığı olan SGK 50 çıkış kodu; işçinin iş güvenliğini kasıtlı veya ihmalkâr davranışlarla tehlikeye düşürmesi ya da işverenin malına 30 günlük brüt çıplak ücretini aşacak derecede zarar vermesi hallerinde uygulanan oldukça ağır bir yaptırımdır. Ancak işverenin bu maddeden doğan derhal fesih yetkisi yasal zeminde sınırsız ve keyfi olmadığı gibi, yargısal denetim mekanizmalarına ve katı ispat kurallarına bağlıdır. Yargıtay yerleşik içtihatları; fese konu vakıanın alanında uzman bilirkişilerce hem kusur oranı hem de hasar boyutu yönünden ayrı ayrı incelenmesini, saptanan net zararın işçinin 30 günlük brüt çıplak ücret sınırı bağlamında matematiksel olarak kesinleştirilmesini ve fesih hakkının yasal 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanılmasını kesin bir geçerlilik şartı olarak aramaktadır. İşverenin müterafık kusurunun bulunduğu, ortaya çıkan zararın kasko veya sigorta şirketi tarafından karşılanmış olsa dahi fesih hakkının yasal olarak saklı kalabildiği bu ince hukuki sınır, işçiler açısından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarının kazanılıp kaybedilmesinde doğrudan belirleyici bir rol oynamaktadır. Usul kurallarının ve hak düşürücü sürelerin titizlikle yönetilmesi gereken bu süreçte, somut olayın kaza tespit tutanakları, ekspertiz raporları ve ceza dosyası gibi teknik delillerle birlikte doğru analiz edilmesi gerekir. Bu nedenle, Kod 50 bildirimiyle sözleşmesi feshedilen işçilerin hak kayıplarının önüne geçebilmesi ve davanın usulden reddedilmemesi adına, sürecin en başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatı vasıtasıyla profesyonel hukuki danışmanlık almaları ve hukuki adımları bu doğrultuda şekillendirmeleri büyük önem arz etmektedir.

Yasal Uyarı

Bu yazıda yer alan SGK Kod 50, iş güvenliği ihlali, maddi zarar nedeniyle fesih süreçleri, kusur tespiti, kıdem tazminatı, işe iade davası ve işçilik alacakları hakkındaki tüm hukuki açıklamalar ve değerlendirmeler yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş hukuku dinamik, sürekli güncellenen ve her somut olayın (kaza tutanakları, bilirkişi raporları vb.) kendi özel şartlarına, işyeri sözleşmelerine göre değerlendirilmesi gereken son derece teknik bir hukuk dalıdır. Bu nedenle, web sitemizdeki içerikler resmi bir hukuki mütalaa, kesin tavsiye veya bağlayıcı bir yönlendirme niteliği taşımamakta olup, okuyucular ile taraflar arasında herhangi bir avukat-vekil ilişkisi kurmaz. Yaşadığınız hukuki uyuşmazlığın hak kaybına (özellikle 6 iş günlük hak düşürücü süre vb.) veya usuli bir reddine uğramadan çözülebilmesi için durumunuzun bir iş hukuku avukatı tarafından bireysel olarak incelenmesi ve profesyonel hukuki danışmanlık alınması önemle tavsiye edilir. Sitedeki genel bilgilerin somut olayınıza tam uyumluluğundan veya mevzuat değişikliklerinden kaynaklanan sorumluluk tamamen okuyucuya aittir.